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25/04/2019 | Companhias não querem treinar e perder talentos (Cláudio Garcia) - Valor Econômico

Há pouco mais de um ano, vários líderes empresariais assumiram em Davos, durante o World Economic Forum, o compromisso de treinar 10 milhões de pessoas até 2020. Era uma resposta ao risco de desemprego devido ao avanço da tecnologia, às mudanças demográficas e aos novos modelos organizacionais. No site (closingtheskillgap.org), criado para acompanhar essa meta, a adesão de outras empresas já elevou esse número para 17 milhões. Apesar de todo o entusiasmo que esse números sugerem, investimentos em treinamento cresceram míseros 1,2 % globalmente em 2018 - menos que o crescimento do PIB global (3,3%). Em economias desenvolvidas, isso significa um dos menores índices de investimento em treinamento em um ciclo de crescimento econômico.

Ou seja, líderes compreendem o desafio, mas o compromisso assumido está longe de se tornar realidade. Se as organizações não investem robustamente, resta a possibilidade de as pessoas investirem em si mesmas. Uma pesquisa recente do Boston Consulting Group e Adecco Group mostra que pelo menos 67% dos profissionais acreditam que seus trabalhos mudarão nos próximos cinco anos. Mas, surpreendentemente, apesar do alarde da mídia sobre o fim dos empregos, apenas 32% apresentam alguma preocupação com esse fato. É interessante que, apesar de 62% dos entrevistados acreditarem que são responsáveis pela própria capacitação, 63% esperam que as empresas ou o governo disponibilizem os treinamentos.

Ou seja, muitos se sentem responsáveis em se atualizar, desde que alguém ofereça o treinamento. Enquanto isso, aguardam o momento em que serão surpreendidos com o fim do seu emprego. Mesmo para aqueles que querem investir em si mesmos, o cenário não é fácil. Na mesma pesquisa, 72% dos entrevistados disseram não investir em si mesmos devido à falta de tempo, ao custo dos treinamentos ou à dificuldade para conciliar com a agenda do trabalho. Para um mundo preocupado com a velocidade das mudanças e o impacto no emprego, a situação parece incoerente e desesperadora.

As organizações têm sua justificativa: em vez de ficar com os benefícios, treinar pessoas tem sido a melhor forma para capacitar competidores, que "roubam" profissionais prontos oferecendo promoções e salários maiores. Pela perspectiva do funcionário, ir para o competidor é um atalho para aumentar salário e subir alguns degraus, o que tem sido cada vez mais difícil em um mundo com organizações menos hierárquicas e enxutas. No fim das contas, a maioria das empresas adota na prática o caminho de "roubar" profissionais uns dos outros em vez de investir em capacitação. Um forte sinalizador disso é o mercado global de recrutamento que, diferentemente do de treinamento, cresceu robustos 6% em 2018, e 9% em 2017. 

O custo dessa prática é alto para as empresas e para a sociedade. Ao brincarem de "rouba-monte", organizações inflacionam os salários e aumentam a rotatividade de profissionais, o que se reflete em crescimento de custos indiretos relacionados à produtividade dos times, atraso de projetos, custos de recrutamento, entre outros. Para manter as margens nesse contexto, empresas acabam reduzindo salários de posições menos críticas por meio de reestruturações e terceirizações, ampliando as desigualdades sociais.

Um exemplo extremo dessa realidade é o que acontece no Vale do Silício, na Califórnia, onde os salários de profissionais de renda média tiveram uma queda real de 15% em um período de 20 anos, enquanto os 10% no topo da cadeia possuem os salários mais altos do planeta. Países em desenvolvimento com grandes déficits em educação são ainda mais vulneráveis a essa lógica. No Brasil, mesmo durante a crise, salários na área de tecnologia (onde existem mais de 500 mil vagas abertas) crescem ano após ano. Os salários de executivos ainda são considerados muito altos para os padrões globais mesmo quando comparados com grandes centros de negócios como Nova York ou Londres.

Se o país voltar a crescer consistentemente, a situação ficará ainda mais explícita e desigual. Esse é um bom exemplo, entre vários no mundo das organizações, onde o que parece bom para alguns no curto prazo, acaba destruindo o valor empresarial e social no longo prazo. Esperar que as organizações se juntem para conversar e resolver o problema é utopia. Poucos governos, por sua vez, reconhecem ou querem intervir. Para aqueles que estão sintonizados com as tendências em sua área e que levam a sério sua capacitação, existirá bastante oportunidade. Para os demais, se a sua empresa investe em você, excelente. Se não, é melhor correr atrás por si mesmo do que morrer atropelado no caminho.

Claudio Garcia é vice-presidente executivo de estratégia e desenvolvimento corporativo da consultoria LHH, baseado em Nova York

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